Хөдөлмөрийн
эрх зүй дэх сахилгын хариуцлага нь өргөн утгаараа хууль зүйн хариуцлагын нэг
төрөл юм. Хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн буруутай ажилтнуудад байгууллагын
захиргаа эсвэл тэдгээрийг удирдах дээд шатны эрх бүхий албан тушаалтнуудаас
хүлээлгэх төрийн албадлагын төрөл, хэлбэрийг сахилгын хариуцлага гэнэ. Энэхүү
хариуцлага нь Монгол улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусгагдсан байх бөгөөд
тэрхүү хариуцлагын илэрч хэрэгжих хуульд заасан төрөл, хэлбэрүүдийг сахилгын
шийтгэл гэж үзнэ.[1]
Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэл
ногдуулах зохицуулалт нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж буй гол хууль болох
“Хөдөлмөрийн тухай хууль”-ийн 131 дүгээр зүйлд сахилгын зөрчилд тооцох
үндэслэл, шийтгэлийн төрлүүд, шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад
зохицуулалтыг тусгасан байдаг.
Харин ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг Холбооны
хууль, тогтоомж, хамтын гэрээ болон тухайн харилцааны зохицуулалтыг агуулсан
хэд хэдэн актуудаар зохицуулж байдаг. Үүний дотор дараах хуулиуд хөдөлмөрийн
харилцааг зохицуулахад голлох үүргийг гүйцэтгэдэг.
1. 1896.08.18-нд батлагдсан “Иргэний хууль” /The
Civil Code/ нь хөдөлмөрийн
харилцааг тодорхойлсон
2. 1988.12.23-нд батлагдсан “Ажлын үндсэн хууль” /The
Works Constitution Act/ нь ажилтан, ажил олгогчийн хамтын харилцааг зохицуулсан
3. 1969.08.25-нд батлагдсан “Хамтын гэрээний тухай хууль” /The
Act of Collective Agreements/
Түүнчлэн дараах хуулиудаар хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой
харилцааг зохицуулдаг байна.
-
Хөдөлмөр эрхлэлтийг
дэмжих тухай хууль /Employment Promotion Act/
-
Хөдөлмөр эрхлэлтийн
хамгаалах тухай хууль /Employment Protection Act/
-
Ажлаас халахыг хориглох
тухай хууль /Protection against Dismissal Act/
-
Ажилчдын Худалдааны дамжуулах тухай хууль
/Act on the Commercial Transfer of Employees/
Сахилгын зөрчилд тооцох үндэслэл:
Монгол улс:
Хөдөлмөрийн
тухай хууль /ХтХ/-ийн 131.1. “Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх
олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг
зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж
оногдуулна” гэж заасан.
Хууль зүйн хариуцлагын нэг төрөл болох сахилгын
хариуцлага хүлээлгэх нэг гол үндэслэл нь сахилгын зөрчил гаргасан байх,
түүнчлэн сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байхыг шаарддаг.[2] Үүнээс үзвэл ажилтан,
албан хаагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь:
1. Сахилгын зөрчил гаргасан байх:
Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг гол үндэслэл нь тухайн
ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан байх явдал юм. Үүний тулд тухайн ажилтын ямар
үйлдэл, эс үйлдэхүйг “сахилгын зөрчил” гэж үзэх талаар тодруулах хэрэгтэй
болно.
Хууль зүйн шинжлэх ухааны доктор, профессор Л.Баасан
“Ажилтнуудаас өөрт ногдуулсан сахилгын үүргийг биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор
биелүүлээгүй зэргээр Монгол улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, байгууллагын
хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилгын дүрмийг зөрчсөн хууль бус, гэм буруутай
үйлдэл хийгээд, эс үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тодорхойлсон байна.
Илүү дэлгэрэнгүй авч үзвэл, сахилгын зөрчил нь
хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн
ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд
/ХтХ, ТАтХ/, сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй
байж болно.[3]
2. Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байх ёстой
Субьект: Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хувийн эсхүл
нийтийн эрх зүйн хүрээний алинд үүсэж байгаагаас хамаарч сахилгын зөрчлийн субьект
нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа ажилтан, эсхүл үр дүнгийн гэрээ
бүхий төрийн жинхэнэ албан хаагч байдаг.
Обьект: Ажилтаны хөдөлмөрлөх үүрэгтэй нь холбоотой
тогтоогдсон эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн байх нь сахилгын шийтгэлийн обьект
болно.
Субьектив тал: Ажилтан сахилгын зөрчлийг санаатай буюу
болгоомжгүй аль ч хэлбэрээр гаргаж болно.
Обьектив тал: Хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн гэрээ,
дотоод журам зэрэг тухайн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хэм хэмжээг
санаатай ба болгоомжгүй хэлбэрээр зөрчиж буй үйлдэл, эс үйлдэхүй
ХБНГУ:
ХБНГУ-ын хувьд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах
үндэслэл нь Байгууллагын дотоод дүрэм, журам зөрчсөн, ажлын ёс зүй, хариуцлага
зөрчсөн, олон нийтийн ёс суртахуунд харш, зохисгүй үйлдэл гаргаж сахилгын
зөрчил гаргасан явдал бөгөөд тухайн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд
анхааруулга, санамж өгөх болон ажлаас халах зэрэг сахилгын шийтгэлийг ногдуулдаг.
Тухайн байгууллага, албан тушаалтан нь сахилгын зөрчил
гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа дараах зарчмыг баримтална.[4]
-
Зөрчил гаргасан гэж үзэх
тодорхой нотолгоо болон сахилгын шийтгэл оногдуулах хангалттай шалтгаан байна
гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулна.
-
Сахилгын шийтгэл нь
ажилтны гаргасан зөрчилд нийцэж байх ёстой.
-
Ажилтанд түүний эсрэг
байцаан шийтгэх ажиллагаанд оролцох эрхийг олгох
-
Ажилтанд сахилгын
шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол давж заалдах эрхийг олгох
Эндээс үзвэл ХБНГУ ба Монгол улсын хувьд ажилтанд
сахилгын шийтгэл оногдуулах үндэслэл нь адилхан хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн
дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн
харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг
зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болохоор байна.
ХБНГУ-ын Ажлын үндсэн хуулийн 87-р зүйлд заасны дагуу
ажил олгогч нь ажлын зөвлөлтэй хамтран хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм,
сахилгын шийтгэлийн төрөл, оногдуулах дараалал болон бусад зохицуулалтыг
Холбооны хууль, тогтоомжид нийцүүлэн гаргах боломжтой.[5]
Сахилгын шийтгэлийн төрөл:
Монгол улс:
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт
сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн төрлийг дараах
байдлаар хуульчилсан байна.
131.1.1. сануулах
131.1.2. үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл
хувиар бууруулах
131.1.3. ажлаас халах
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл
заалтыг тайлбарлах тухай Улсын дээд шүүхийн 33-р тогтоолд: 131.1.1-т заасан
сахилгын шийтгэл нь ажилтны гэм буруу, зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт
тохирсон байх бөгөөд шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг
шаардахгүй гэж заасан.
ХБНГУ:
ХБНГУ-д сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг төрийн хууль тогтоомжоор
тогтоож өгөөгүй байдаг ч зарим гэрээ, хэлэлцээрт тогтоож өгөх боломжтой. Иймд
ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг өөрөө тогтоох боломжтой байдаг.[6]
Хэрэв тухайн байгууллагад ажилчдын зөвлөл байдаг бол ажил
олгогч нь түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Учир нь Учир нь Ажлын үндсэн хуулийн
87-р зүйлийн дагуу ажлын зөвлөл нь “хамтран тодорхойлох эрхтэй” байна.[7]
ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хууль
тогтоомжуудад дараах сахилгын шийтгэлийн төрлүүд байна.[8] Үүнд:
1. Зөвлөгөө хамтын ажиллагаа /Сooperative
piece of advice/
2. Лекц /Lecture/
3. Шүүмжлэлт харилцан яриа /Criticism
conversation/
4. Сануулга /Admonition/
5. Санамж /Caution/ Reprimand/
6. Анхааруулга /Warning/
7. Ажлаас халах /Dismissal/
Практикт эдгээр сахилгын шийтгэлийн төрлүүдээс “шүүмжлэлт
харилцан яриа”, “сануулга”, “анхааруулга” болон “ажлаас халах” шийтгэлийн
төрлүүдийг ихэвчлэн хэрэглэдэг байна.
ХБНГУ-д
ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө сануулга, анхааруулга өгөх шийтгэлийг өгөх
ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах процесс нь шат дараалан явагдана.
1. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд
амаар анхааруулга өгнө. Ингэхдээ түүний гаргасан сахилгын зөрчлийг танилцуулж,
дахин сахилгын зөрчил гаргавал түүнээс үүдэн гарах үр дагаварыг мэдэгдэнэ.
2. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд
бичгээр санамж мэдэгдэл өгнө.
3. Ажилтанд дараах тохиолдолд бичгээр
“анхааруулах мэдэгдэл” өгнө.
- Өмнө оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг
үл ойшоосон, зөрчсөн гэж үзвэл
- Ноцтой зөрчил гаргасан бол ажлаас
халах шийтгэлийн өмнөх шийтгэл болгож
4. Ажилтаны сахилгын зөрчил нь
давтагдсаар байгаа болон 2 удаа анхааруулах мэдэгдэл авсан нь тухайн ажилтанд
ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг оногдуулах үндэслэл болно.
Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэлийг ногдуулахад
сахилгын шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаарддаггүй бол
ХБНГУ-д ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө ажилтанд заавал анхааруулах
мэдэгдлийг бичгээр өгч сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх ёстой.
Түүнчлэн ХБНГУ-д сахилгын зөрчил гарсан ажилтанд ажлаас
халах шийтгэлийг ногдуулахаас өмнө сануулга, анхааруулга өгч дахин сахилгын
шийтгэл гаргуулахгүй байх зорилготой шийтгэлийн олон төрлүүд байдгаараа
онцлогтой байна.
Сахилгын
шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтууд:
Монгол улс:
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйл болон бусад
зүйлүүдэд сахилгын шийтгэлтэй холбоотой сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа,
сахилгын шийтгэлгүйд тооцох хугацаа болон сахилгын шийтгэлийг оногдуулахад
хэрэглэгдэх бусад зохицуулалтыг тусгаж өгсөн байна.
Хөдөлмөрийн
тухай хуулийн:
40.1.4.
“ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн
харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил
гаргасан” тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж
болно.
131.2.Сахилгын
зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын
шийтгэл ногдуулна.
131.3.Сахилгын
нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй.
131.4.Сахилгын
шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.
Түүнчлэн ХтХ-ийн 128.1.7-д заасны
дагуу ажилтан сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан гэж үзвэл гомдлоо шүүхэд гаргах
бөгөөд энэхүү гомдлоо ХтХ-ийн 129.1-д зааснаар “...эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн
буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор” гаргаж шийдвэрлүүлнэ.
Мөн
ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулснаас үл хамааран эд хөрөнгийн хариуцлага
хүлээлгэх тухай зохицуулалтыг ХтХ-ийн 132.1-т зааж өгсөн байна.
ХБНГУ:
ХБНГУ-д
сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд
төрөл нь ажлаас халах шийтгэл байна. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд ажлаас халах
шийтгэл оногдуулж байгаа бол Ажлын үндсэн хуулийн 102-р зүйлд “ажил олгогч нь
ажлаас халах шалтгаанаа ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэж, зөвлөлдөх ёстой. Ажилчдын
зөвлөлд мэдэгдээгүй ажил олгогчийн ажлаас халах шийдвэр нь хүчингүй байна”[9] гэж
заасны дагуу ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэх ёстой.
Хэрэв ажилчдын зөвлөл нь тухайн
ажилтныг хамгаалах үндэслэл байна гэж үзвэл ажилтан болон ажил олгогч нарын
дунд хэлэлцээр байгуулж зөвшилцөлд хүргэхийг хичээн ажилладаг.
Хэрэв ажилтан өөрт нь оногдуулсан
сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол Хөдөлмөрийн шүүхэд давж заалдах
эрхтэй байна. Ажилтан ажлаас халах сахилгын шийтгэл нь үндэслэлгүй гэж үзвэл
Хөдөлмөрийн шүүхэд 3 долоо хоногийн дотор гомдлоо гаргах эрхтэй.[10]
Хэрэв ажилтанд ажлаас халах сахилгын
шийтгэл оногдуулж ажлаас халсан бол, шүүхээр шийдвэрлэсэн ч ажилтан болон ажил
олгогчийн саналаар харилцан итгэлцэл алдагдсан гэж үзэх үндэслэл байвал
ажилтанд тухайн ажилтны нас болон ажилласан хугацааг харгалзан 18 сар хүртэлх
цалинтай тэнцэх төлбөр олгоно.[11]
